神东煤炭集团中层领导干部胜任力素质模型构建

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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 神东煤炭集团中层领导干部胜任力素质模型 构建 作者:吴玉桐 白俊芳 来源:《价值工程》2015 年第 33 期 摘要: 神东煤炭集团是神华集团的核心煤炭生产企业,自 1985 年开发建设,以“高起 点、高质量、高技术、高效率、高效益”的“五高”建设方针为指导,创建了以生产规模化、技 术现代化、队伍专业化、管理信息化“四化”为特征的千万吨矿井群集约化生产模式。

为应对企 业战略转型,神东煤炭集团根据企业特点,构建了中层领导干部胜任力模型,主要由三大模 块、三个层次、四个“M”构成。

该模型的构建,为神东煤炭集团建立干部管理标准,进而为全 面优化神东干部管理,建立和完善领导干部的选拔、任用、评价、激励、培养与开发等机 制奠定了坚实基础。

Abstract: Shendong Coal Group is the main coal production enterprise of Shenhua Group. It has developed and constructed from 1985, it takes "Five High" construction principle of "high starting point, high quality, high technology, high efficiency, high benefit" as the instruction, and creates ten million tons intensive production mode of coal mine group by the characteristics of "large scale production, modern technology, professional team, informational management". In order to reply the enterprise strategic transformation, Shendong Coal Group constructs the competency model of middle-level cadres by the enterprise characteristics. This model mainly consists of three modules, three levels and four "M". The construction of this model establishes cadre management standards for Shendong Coal Group, and then, it lays a solid foundation for comprehensively optimizing the cadre management system of Shendong Coal Group, and setting up and improving the selection and appointment, evaluation, motivation, training, development and other mechanisms of leaders and cadres. 关键词: 中层领导干部;胜任力模型;矿井 Key words: middle-level cadre;competency model;mine 中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2015)33-0014-04 1 背景 神东煤炭集团公司是神华集团的核心煤炭生产企业,自 1985 年开发建设,以“高起点、高 质量、高技术、高效率、高效益”的“五高”建设方针为指导,现拥有现代高产矿井 18 座,整体 产能超过 2 亿吨,创建了以生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化“四化”为特征 的千万吨矿井群集约化生产模式,企业安全、生产、技术、经济等主要指标达到国内第一、世

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 界一流水平[1]。

从 2012 年开始,受世界经济形势影响,煤炭市场需求不旺、产能建设超前、 进口规模较大等多重因素凸显,库存增加、价格下滑、效益下降,企业经营压力加大,大量煤 炭企业关停、倒闭,中国煤炭行业的发展受到前所未有的挑战。

经本次市场的洗礼,煤炭行业 发展已进入优胜劣汰的分水岭,企业急需进行战略转型,提升其核心竞争力。

在此背景下,神 东煤炭集团认为,战略转型的核心是人力资源战略转型。

中层领导干部对企业的发展起着中流 砥柱的作用,提高中层领导干部的胜任力素质是提升企业整体管理水平、强化企业竞争力、实 现人力资源转型的核心手段之一。

神东煤炭集团开展胜任力素质模型构建项目的目的在于,通 过构建和应用中层领导干部胜任力素质模型,建立干部管理标准,进而全面优化神东干部管理 ,建立和完善领导干部的选拔、任用、评价、激励、培养与开发等机制[2]。

2 神东煤炭集团矿井生产线胜任力能力模型构建方法 2.1 胜任力概念 胜任能力最早应用于美国选拔外交官。

美国在实践中发现以 智力因素为基础选拔外交官的效果并不好,一些很优秀的人才在实际工作中的表现却不能让人 满意,由此引入胜任力的概念。

McClelland 博士应邀帮助美国设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的 一些关键性的理论和技术。

通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析, 识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973 年哈佛大学教授 David McClelland(戴维· 麦克 利兰)在《美国心理学家》上发表文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》,由 此开始对胜任力的研究。

他将胜任力的概念界定为:能够将同一工作中卓越成就者与业绩普通 者区分开的个人的深层特征,包括:动机、个性、自我形象、态度或价值观、知识、认知或行 为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[3]。

Dubois 1993 年(独博斯)提出“素质”(Competence)是为达到或超出预期的质量水平的 工作输出所必需具备的能力,是一名员工潜在的特性——例如:动机(motive)、特质 (trait)、技能(skill)、自我形象(self-image)、社会角色(social role)、所拥有的知识 (knowledge)等,这些因素在工作中会导致杰出的绩效表现[4]。

中国人民大学彭剑锋教授认为:胜任素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征 的集合,它反映的是可以通过不同方式显现出来的个人知识、技能、个性与内驱力等[5]。

胜 任素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区分绩效差异的个人素质。

袭劲峰(2009)通过研究得出,胜任力不同于任职资格要求,任职资格要求仅仅是区别差 与一般的必要条件,不能确保人员所在岗位表现出色,而胜任力是区别一般与优秀的关键特征 [6]。

本文认同并沿用彭剑锋老师的观点。

即从企业实际操作角度出发,制定胜任力模型的核心 目的是为了支持并产生高绩效,知识、技能、历练作为支持高绩效的基础,也是胜任力的重要 组成部分。

但篇幅所限,知识、技能、历练将不作为本文重点阐述。

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